Мотивация. Как сдвинуть с места своих сотрудников?
...Так почему тогда эйчары с ног сбились в поисках ответа на вопрос, как и чем замотивировать сотрудника? Как добиться большей эффективности и получить максимальную отдачу от такого затратного во всех смыслах ресурса, как человек?..
Модное в последние несколько десятков лет слово «мотивация» используется в последнее время все чаще и чаще даже в повседневной жизни. Как гласит Вики, «Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности».
Вроде бы все ясно и доступно. Так почему тогда эйчары с ног сбились в поисках ответа на вопрос, как и чем замотивировать сотрудника? Как добиться большей эффективности и получить максимальную отдачу от такого затратного во всех смыслах ресурса, как человек?
Существует немало теорий мотивации. Они выделяют основные принципы, на которые работодатель должен обратить свой пристальный взор, дабы принять верное решение. Основная цель любого бизнеса — максимально сократить расходы, повысить эффективность и получить как можно больше прибыли в итоге.
Это естественно и хорошо, когда делается не за счет архетипичных ужимок кожного вектора. Но сейчас речь о компаниях, которые действительно готовы приложить немало усилий, чтобы найти подход к ценным кадрам и замотивировать их настолько, чтобы сотрудники выкладывались на 200 % за лакомый кусочек чего-то ценного.
И вот тут возникает несколько проблем. Во-первых, все эти теории Маслоу, Врума, Макгрегора и пр., что описываются в толстенных учебниках по экономике, почему-то не работают. Точнее, работают, но как-то с переменным успехом. Рекрутеры составляют многочисленные анкеты со странными порой вопросами, с какими-то тестами, привлекают психологов и т. д. и т. п. Дает ли это что-то? Наверное, что-то дает. Но проблема-то остается!
Ведь для того, чтобы замотивировать сотрудника, нужно хорошо понимать потребности человека. Конкретного человека. Его желания и особенности психики. И еще одна сложность заключается в том, что человек зачастую сам себе не может ответить на вопрос, что же для него ценно на самом деле. Потому что вокруг так много ложных ориентиров, навязанных извне, которые он непроизвольным образом перенимает на свой счет.
Вторая проблема, с которой сталкиваются работодатели, — это достижение некого потолка, выше которого подающий надежды сотрудник не может подняться. Мотивируй его не мотивируй, предлагай, рассказывай, поощряй или наказывай — неважно. Отдача останется на прежнем уровне. И непонятно, что с этим делать? Такой взлет, такие надежды, такие амбиции — и внезапная стоп-линия, за которую он уже зайти никак не может. Или не хочет?..
Тишина, красота и новое авто
Попробуем разобрать системно. Обладая даже базовыми знаниями по системно-векторной психологии Юрия Бурлана, мы понимаем, что, несмотря на внешнее сходство, внутри люди сильно отличаются друг от друга психически. 8 векторов, которые подразумевают 8 разных групп желаний, которые порой совершенно противоположны друг другу.
Применять поощрения в виде увеличения оплаты труда, корпоративную машину, карьерное продвижение и прочие вещи, подчеркивающие статус и превосходство над другими сотрудниками, необходимо для людей, которые обладают амбициозным кожным вектором. Иными словами, именно для них отлично работает бонусная система. Именно с ними нужно применять логичный язык пользы-выгоды, который они лучше всего воспринимают.
Что касается людей с анальным вектором, то статусность не про них. Им бы почет и уважение. Грамоту и медаль вручить при всем коллективе. Заслуженную путевку в санаторий для всей семьи. Благодарственное письмо, подписанное самим генеральным директором. Вот это другое дело. Вот об этом с ними и нужно говорить. И, самое главное, говорить честно. Не приукрашивая. Пообещали — нужно сделать в срок. Иначе не избежать обид, которые чреваты потерей ценного профессионала.
Уретральников мотивировать не нужно, у них энергия прет через край. Они не идут работать по найму, а прокладывают самостоятельный путь, создавая свои собственные компании, в которых чаще всего довольны все сотрудники.
Обонятельника также особо не замотивируешь, он сам решает что и когда делать. Он всегда наверху, рядом с властью, финансами и вождем. Серый кардинал, наводящий страх на своих подчиненных. Бывает, что является руководителем отдела кадров в огромной корпорации. Ему с первой секунды понятно, кто вы и что собой представляете. Что бы вы о себе ни говорили, он знает заранее, что у вас на уме. Чует. И внушает трепет.
Мышечникам нужны нормальные условия труда и наглядный пример. Они не работают в корпорациях. Они склонны к тяжелому, монотонному физическому труду. Потребности у них минимальные. Обеспечьте нормальные условия труда, позаботьтесь о стабильном удовлетворении базовых потребностей, и с грамотным управляющим у вас будут стабильно выполняться все планы строительства в нужные сроки.
Не менее важны условия труда и для людей, обладающих верхними векторами, отвечающими за интеллект. Например, как замотивировать звуковика? Он вообще на собеседованиях производит впечатление асоциального и неконтактного интроверта. Талантливый — бесспорно. Но как с таким наладить диалог? А получить обратную связь? И тем более, чем его замотивировать, если возникает стойкое ощущение, что он далек от всего земного?
Все просто. Лучшей мотивацией является режим работы. Понимая особенности психики и отдавая себе отчет в том, насколько эти кадры ценные и помогут вывести бизнес на новые высоты, можно создать индивидуальный режим работы для IT-отдела. Выделить программистам отдельное звукоизоляционное комфортное помещение, куда не будет проникать шум извне. Диалоги вести через переписку, договариваться о сроках и задачах там же. И сместить режим работы на несколько часов в «+». Не с 9 утра, как принято, а скажем с 11 или лучше с 12 дня.
Зрительникам, наоборот, подойдет творческая атмосфера. Мотивировать их можно поездками, походами в спа, какими-то приятными бонусами и сертификатами. Они любят смену картинки и впечатлений, наслаждаются общением и всем красивым. Исходя из этого, можно придумать немало оригинальных способов замотивировать человека со зрительным вектором. К слову, анально-зрительная связка будет требовать одного подхода, кожно-зрительная — совсем иного. Узнать об этом можно лишь на тренинге, глубоко осознав отличия и свойства каждого вектора.
Что касается людей с оральным вектором, то у них большое желание к смене вкусовых ощущений. Чем их можно поощрить? Например, походом в необычный ресторан, необычной едой, напитками. Объявить конкурс среди продажников, главным призом которого будет являться поездка в конце года на остров, где подаются уникальные во всем мире акульи плавники в собственном соку. Шутка, конечно, но направление мысли понятно.
Любители говорить, они выбирают себе профессию, в которой можно говорить много и долго. Работодатели в сфере продаж должны бороться за такие кадры, потому что их не нужно обучать продавать, у них этот дар врожденный. Поэтому не стоит экономить на зарплате и бонусах, пара-тройка таких оральников могут окупить ваш бизнес сполна, заменив штат из нескольких десятков человек.
Сдвинуть с места любым способом
Что касается второй проблемы, то здесь тоже интересный момент, связанный с тем, что у каждого человека есть свой потенциал, есть своя планка. Достигнув которую, он с места не сдвинется, как ни мотивируй. И это тоже важно знать.
Мотивация основана на том, что человек считает для себя значимым. Речь не о том, что он вам декларирует, а о том, какие свойства и желания заложены в его психическом. В статье даны зарисовки. Пища для размышления тем, кто еще не знаком с системно-векторной психологией Юрия Бурлана. Эти знания дают колоссальные открытия в самых разных сферах нашей жизни. Отвечают на самые сокровенные вопросы о нас самих. И, что самое важное, они легко применимы на практике. Это и есть конкурентное преимущество. Знать изнутри то, что нужно человеку, и уметь дать ему это. Стоит задуматься…
